Fiscale / juridische / financiële aandachtspunten

Belastingheffing

Wat het ingewikkeld maakt is dat elke manier van belonen haar eigen fiscale spelregels kent. Dat brengt voor- en nadelen met zich mee. Zo is er bij de uitgifte van aandelen of certificaten loonbelasting verschuldigd op het moment dat de marktprijs hoger ligt dan de koopprijs.

Bij aandelenopties is er loonbelasting verschuldigd over het (positieve) verschil tussen de vooraf vastgestelde prijs per aandeel en de prijs per aandeel op het moment dat de aandelen uitgeoefend kunnen worden, dan wel verhandelbaar zijn (keuze).* Let op: bij aandelenopties kan het dus voorkomen dat er loonbelasting is verschuldigd zonder dat er euro’s worden ontvangen. Doorgaans is dit een situatie die je wilt voorkomen.

Een SAR is fiscaal eenvoudiger, omdat de heffing plaatsvindt via de inkomstenbelasting – net als bij een normale bonus (dus potentieel 49,5%). Voor de werkgever zijn de kosten van een SAR bovendien aftrekbaar, anders dan bij aandelen/certificaten/aandelenopties.

* In de voorjaarsnota 2025 is voorgesteld het heffingsmoment vanaf 2027 uit te stellen naar het moment van verkoop, inclusief een korting van 65% op de verschuldigde belasting.

Box 2 / box 3

Verder is het verstandig vooraf goed na te denken in welke box het belang van de betreffende medewerker zich bevindt. In de basis geldt het volgende:

• Belang van 5% of meer -> box 2. Doorgaans is het dan verstandig dat de medewerker ook een eigen holding opricht voor het benutten van de zogeheten deelnemingsvrijstelling (onbelast ontvangen dividend).
• Minder dan 5% belang -> box 3. Zie hiervoor mijn andere blog over de tegenwoordig ingewikkelde spelregels van box 3.

Diverse overeenkomsten

Naast het begrijpen van de fiscale gevolgen, is het minstens zo belangrijk alles goed op papier te zetten. Bij aandelen/certificaten/aandelenopties ontkom je bijvoorbeeld niet aan het opmaken van een aandeelhoudersovereenkomst. Hieronder vind je uiteenlopende zaken die vastgelegd kunnen worden in een aandeelhoudersovereenkomst:

• Afspraken omtrent het verplicht aanbieden van de aandelen bij calamiteiten.
  • Wanneer is er sprake van een ‘calamiteit’ en tegen welke prijs wordt er dan aangeboden?
• Afspraken omtrent good/early/bad leaver.
  • Uitstappen tegen welke waarde?
• Dividendbeleid.
• • De mogelijkheid open houden om als meerderheidsaandeelhouder altijd 100% van de aandelen te kunnen verkopen.
• Diverse bedingen.
  • Denk aan: anti-speculatie-, concurrentie- en relatiebeding.

Naast de afspraken op aandeelhoudersniveau, is het bij de managementovereenkomst ook van belang de positie van de minderheidsaandeelhouder te beoordelen ten aanzien van de sociale zekerheid. Bij een managementverhouding kun je daar onderuit komen (als dat gewenst is), maar dan moeten er ook afspraken worden gemaakt die daar op lijken (en naar worden gehandeld). Indien hier arbeidsrechtelijke aspecten inzitten en daarmee mogelijk sprake is van een verkapte arbeidsovereenkomst, kan gesteld worden dat er sprake is van gezag en daarmee een verplichte afdracht werknemerspremies.

Waardering

Teneinde de zakelijkheid te waarborgen, is het maken van een objectieve waardering van de onderneming een must op het moment dat er aandelen worden uitgegeven. Dit voorkomt discussie met de Belastingdienst.

Conclusie

Werknemersparticipatie biedt mooie kansen voor bedrijven en medewerkers, maar vraagt om een zorgvuldige aanpak. Zowel juridisch, fiscaal als financieel is maatwerk nodig en het bovenstaande is nog maar beknopt beschreven, laat staan een limitatieve opsomming. Laat je goed adviseren en documenteer alles met aandacht.

Naast het zorgvuldig inrichten van de juridische en fiscale structuur, is het minstens zo belangrijk om aandacht te besteden aan de menselijke kant. In de praktijk zien we (helaas) regelmatig dat er te weinig of te laat met key-medewerkers wordt gesproken over hun drijfveren, ambities en verwachtingen. Juist dat gesprek is de sleutel tot het succesvol inzetten van beloningsinstrumenten. Betrek de medewerker daarom actief bij het proces en maak van de regeling niet alleen een juridische of fiscale aangelegenheid, maar juist ook een investering in onderling vertrouwen en langdurige betrokkenheid.

Een goed doordachte regeling vraagt dus niet alleen om vaktechnische expertise, maar ook om een open dialoog en betrokkenheid van alle partijen. Alleen dan haal je het maximale uit werknemersparticipatie.

Neem gerust contact met ons op als we met je mee kunnen denken welk instrument geschikt is voor jouw onderneming/medewerkers.

Bron: Thu, 17 Jul 2025 11:41:07 +0100

Dit blog liever luisteren dan lezen?

Deze podcast is door AI gegenereerd.